Da cosa sono causati e come risolverli
Se anche a te è successo di scontrarti con un tuo collega senza sapere come gestirla nel modo migliore, sei nel posto giusto.
Partiamo da un assunto importante: il conflitto è parte integrante di ogni relazione della nostra vita a cui ogni non possiamo sottrarci.
Il conflitto è spesso visto in modo negativo come un problema da risolvere, invece di essere vista come una forma di interazione utile per far crescere la relazione.
Pregiudizi sul conflitto da scardinare
Le idee più diffuse sul conflitto hanno una visione esclusivamente negativa che comunemente porta a pensare alcuni dei seguenti pregiudizi sbagliati:
- Litigare con qualcuno distrugge la relazione
- La relazione tra i due soggetti non tornerà più come prima
- Nello scontro esce un vincitore e uno sconfitto
- È colpa dell’altro se ci si arrabbia
Conflitti sul luogo di lavoro
In un posto di lavoro in cui trascorriamo molte ore a lavorare in team o a interagire con gli altri è frequente che si generino delle discussioni.
Se le persone lavorano in un ambiente tranquillo, si sentono più felici e di conseguenza sono più produttivi. Intercettare con anticipo eventuali disordini conflittuali è compito del management o dell’area delle risorse umane, in modo tale che non generino ripercussioni gravi future e non si acutizzino più del necessario.
Sondare costantemente il clima organizzativo e mantenere aperta la comunicazione con tutti i collaboratori aiuta sicuramente in questo intento.
Quali sono le cause di conflitto più frequenti a lavoro?
- Mancanza di risorse: la competizione che si genera tra lavoratori per avere le risorse necessarie a svolgere le proprie mansioni (computer, spazio di lavoro, ecc.)
- Percezioni diverse: le sensazioni generate da punti di vista diversi può portare a grandi discussioni e persino arrivare a questioni legali.
- Obiettivi divergenti: il manager deve poter comunicare correttamente gli obiettivi ai propri collaboratori, altrimenti può generare discussioni, incomprensioni e portarli al raggiungimento di un obiettivo sbagliato dal punto di vista dell’azienda.
- Assenza del mansionario: ogni collaboratore in azienda dovrebbe avere una lista dettagliata dei compiti e mansioni di propria competenza in modo da preservare eventuali conflitti e sovrapposizione con i colleghi.
- Cattiva comunicazione: questa causa è forse la più frequente in azienda. Informare ed essere costantemente in comunicazione con i propri collaboratori, colleghi e team deve essere la base per il raggiungimento di un obiettivo comune per evitare risultati mediocri.
- Differenze culturali: la mancanza di accettazione di una determinata cultura, religione, orientamento sessuale può causare parecchi disaccordi e scontri.
- Modalità di lavoro: tra colleghi ci possono essere delle divergenze generate dalla modalità di svolgimento dei compiti diversa, basti pensare a chi preferisce gestire un lavoro in determinate ore della giornata piuttosto che in altre o preferisce il colloquio ad una e-mail.
- Situazioni di stress: che sia uno stress generato da scadenza incombente o da una situazione complicata personale, i lavoratori possono essere più suscettibili e quindi causare dissapori e fraintendimenti.
Strategia di gestione dei conflitti
Non tutti siamo uguali o meglio, non tutti agiamo allo stesso modo. Ciascuno di noi, di fronte ad un conflitto, manifesta reazioni quasi automatiche modellate dalla propria personalità, esperienza e comportamento. Di conseguenza, quando l’emotività entra in gioco diventa necessario comprenderne la natura: la soluzione non consiste tanto nel reprimere le reazioni, quanto nell’adozione di comportamenti basati sulla consapevolezza per gestirle in modo efficace. Molte persone tendono ad agire e a gestire i conflitti con lo stesso stile, trascurando alternative magari più efficaci.
Detto questo, le situazioni e le persone sono complesse e, seppur riusciamo a macro-categorizzare le cause che possono generare i conflitti, è difficile individuare una strategia univoca.
Ecco alcuni consigli per gestire al meglio i conflitti:
- Comprendi il tuo stato d’animo e la tua emotività, le emozioni ti guideranno alla risoluzione.
- Cerca un confronto pacifico, prediligendo un luogo neutro per parlare di persona.
- Esprimi le tue intenzioni concilianti nei confronti dell’altra persona, digli che cerchi un modo per risolvere e ottieni l’accordo su questo punto fondamentale e propedeutico.
- Stabilisci che a turno potrete riportare i vostri punti di vista e che non esiste un unico modo per uscirne, senza aver bisogno di rinunciare a qualcosa.
- Trasferisci come ti senti e riporta i fatti che ti hanno portato a questo.
- Ascolta il suo punto di vista e il suo stato d’animo senza interruzioni.
- Quando incontri l’altra persona devi restare calma/o, non generare polemica o scontro, ma cerca di essere il più oggettivo possibile riportando i fatti, non i pensieri o le sensazioni. Non reagire a quello che ti dice.
- Stabilisci i punti di accordo e lavora per trovare le soluzioni ai punti su cui siete in disaccordo.
Se lo ritieni necessari, può esserti utile fare della simulazioni dell’incontro. Fatti aiutare da qualcuno che ti supporti in questo intento.
Quando le prime condizioni non sono possibili e condivise, è necessario l’intervento di una terza parte, solitamente un mediatore di conflitti neutrale alle parti.
Il ruolo del mediatore di conflitti
Un mediatore dovrebbe possedere una serie di competenze e abilità per essere efficace nel suo ruolo, risultando il più neutrale possibile tra le parti. Possiamo sintetizzare le seguenti caratteristiche:
- Conoscenze delle dinamiche del conflitto e delle strategie di gestione, guidando la discussione tra le parti mantenendo il controllo del processo di mediazione.
- Competenze di negoziazione e mantenere un clima di rispetto e collaborazione facilitando la comunicazione fra le parti.
- Capacità di problem solving, essendo in grado di analizzare questioni complesse e identificare gli aspetti chiave per aiutare le parti a trovare soluzioni ragionevoli e accettabili e compromessi equi che diventino accordi soddisfacenti.
- Abilità di comunicazione e non deve essere giudicante, ascoltando attivamente le parti per comprendere le loro posizioni, interessi e preoccupazioni.
