I nostri consigli per il reclutamento nel settore terziario
Recentemente la Confcommercio di Milano Monza Brianza e Lodi ha pubblicato i risultati di un’indagine che ha condotto su circa 700 aziende nel settore servizi, come alberghi, ristoranti, negozi, manutenzione e servizi in genere.
Per queste imprese dell’accoglienza si sta avvicinando il periodo più caldo e prevedono un incremento di fatturato e di giro di affari. Le figure più richieste sono receptionist, addetti all’accoglienza, camerieri e addetti alla sala.
Il dato allarmante è che più della metà delle imprese nel settore terziario vorrebbe assumere nuovo personale ma 8 aziende su 10 non riescono a trovarlo, o meglio, molti dei candidati che rispondono rifiutano l’ingaggio.
Il motivo principale (quasi il 70% dei casi) è lo stipendio giudicato troppo basso soprattutto quando i potenziali candidati percepiscono già il reddito di cittadinanza. Gli altri motivi, allo stesso modo importanti, sono: il 66% rinuncia per incompatibilità di orari/giorni proposti e oltre il 50% non ha le competenze adatte.
Secondo il Segretario Generale di Confcommercio mancano da una parte le competenze, ma dall’altro il reddito di cittadinanza disincentiva l’assunzione. È importante continuare ad investire nella formazione e anche con gli incentivi occupazionali verso l’impresa. Aggiunge che “nonostante guerra in Ucraina, caro energia, crescita dell’inflazione e calo dei consumi, la maggioranza delle imprese del terziario crede ancora nella ripresa e prevede di investire nel personale.”
Sicuramente le politiche occupazionali sono un tema importante e molto discusso in Italia. Come azienda che lavora nelle risorse umane vogliamo dare il nostro contributo a queste aziende con alcuni consigli per ovviare alla difficoltà di reclutamento del personale.
Una selezione di successo si basa sul concetto di abbondanza
Così come un venditore non potrà mai fare un grande lavoro di espansione del mercato con una lista di 3 nomi, anche l’azienda in selezione non potrà scegliere un nuovo collaboratore su solo 3 candidati.
È necessario quindi procurarsi molte risorse e non lavorare in scarsità creando delle alternative. Questo significa che per comunicare con il bacino di potenziali candidati è necessario aprirsi a tutti i canali possibili:
- annunci sul web, sia quelli che sono sempre stati utilizzati che anche tutti gli altri
- social, dove finora non lo hai ancora fatto
- locandine nei dintorni e nei posti frequentati dai candidati
- scuole e università
- coinvolgere gli stessi collaboratori chiedendo di divulgare tra i loro contatti
- informare anche altri fornitori e clienti
I candidati possono arrivare in qualsiasi modo: dobbiamo aprire tutte le porte senza escludere nulla, perchè non possiamo sapere a priori da quale canale arriverà (anche se prima “si è sempre fatto così”).
È fondamentale che l’attività di selezione sia conosciuta da tutti in azienda, perché in questo modo possono contribuire a portare candidati, diffondere la voce e generare il classico passaparola. Più “riserviamo” a pochi eletti la selezione più determiniamo tempi lunghissimi e risultati mediocri.
È nella quantità che si trova la qualità: se le maglie della selezione sono troppo strette (come, per esempio, scartare a priori qualcuno per il suo accento o perché hanno scritto male in curriculum) le persone valide non riusciranno ad entrare in azienda.
Inoltre, il criterio di abbondanza si applica anche sul piano economico: per selezionare è necessario investire e se non si è disposti a spendere o spendere poche centinaia di Euro ci si dovrà accontentare del meno peggio.
Definizione dell’offerta di valore
L’offerta che attira i candidati talentuosi deve aver messo in chiaro i seguenti aspetti:
- deve essere un’opportunità di crescita personale ed economica
- l’azienda deve essere solida e dedica alla crescita delle persone
- l’ambiente di lavoro deve essere sereno e stimolante
In sostanza, il candidato che risponde all’annuncio vuole sapere in anticipo che cosa l’aspetta e sentirsi incoraggiato e motivato ad andare a lavorare. Se non esprimiamo bene il ruolo, l’impegno (tempo), l’azienda, il contesto e l’offerta, non riceveremo molti riscontri.
La qualità dei candidati è sempre direttamente proporzionale a ciò che viene offerto loro.
Dal libro “Mister Hire – tra fiction e formazione: strategie e azioni per la ricerca e selezione del personale”
